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Para solucionar problemas referentes à felicidade no trabalho, à motivação e à produtividade, muitas empresas estão olhando mais para o desenvolvimento humano. Inclusive, por meio de uma área específica dentro do RH: o Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO).
Diante do superaquecimento dos mercados, especialmente da área da tecnologia, a área de DHO é fundamental para pensar em inovação, produtividade e retenção de talentos.
O objetivo deste artigo, portanto, é explorar essa área como um setor estratégico para as organizações, principalmente no ramo de tecnologia, abordando os principais conceitos do DHO: o que faz, pilares, qual a sua importância e muito mais. Acompanhe!
DHO: significado
DHO é a sigla utilizada para se referir ao Desenvolvimento Humano e Organizacional, uma área que integra práticas de Recursos Humanos e estratégias organizacionais, como recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento de competências, gestão de desempenho, cultura organizacional e bem-estar das pessoas colaboradoras.
O conceito de DHO surgiu da evolução das práticas de Recursos Humanos (RH), que inicialmente focaram em funções administrativas, como contratação e pagamento de salários.
Com o tempo, a compreensão de que os funcionários e funcionárias são ativos estratégicos para o sucesso da organização, levou à necessidade de uma abordagem que considera não apenas as necessidades operacionais da empresa, mas também o desenvolvimento contínuo das pessoas.
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O que é DHO nas empresas?
O DHO, Desenvolvimento Humano e Organizacional, é um dos subsistemas do RH responsável pelas estratégias de desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas colaboradoras.
Ou seja, é uma das áreas específicas do RH que tem como objetivo contribuir para a valorização dos colaboradores e colaboradoras e o aperfeiçoamento de suas competências.
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Em seu livro “Recursos Humanos: o capital humano das organizações”, Idalberto Chiavenato apresentou um panorama sobre os processos de desenvolvimento de talentos do qual o DHO é responsável:
“Os processos de desenvolvimento de talentos envolvem as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Representam os investimentos efetuados pela organização em conjunto com seus talentos, no sentido de incrementar a aprendizagem organizacional e o conhecimento corporativo. No fundo, pretende aumentar o capital humano e incrementar as competências organizacionais na busca de vantagens competitivas para o negócio.”.
Qual a relação do DHO no RH?
Por muito tempo, as preocupações do setor de Recursos Humanos se destinavam exclusivamente aos processos de recrutamento e à gestão de recursos humanos.
No entanto, ao longo das últimas décadas, o RH passou por grandes mudanças. Além do que já fazia, essa área também passou a ser extremamente importante para o desenvolvimento das pessoas colaboradoras e, por consequência, para as metas estratégicas da empresa.
Então, o que é DHO em Recursos Humanos?
A área de DHO, cujo objetivo é atuar no desenvolvimento das pessoas colaboradoras, se tornou um subsistema de RH; ou seja, uma área específica dentro do RH.
Algumas empresas, contudo, já optaram por ter uma área exclusiva para o desenvolvimento de pessoas. Mesmo assim, o DHO mantém um diálogo contínuo com os assuntos de RH.
Qual a diferença entre RH e DHO?
Vimos acima, o que é DHO no RH e qual a relação entre essas áreas tão próximas, relacionadas à gestão de pessoas. Contudo, é importante compreender também suas principais diferenças, visto que elas possuem focos e abordagens diferentes.
O RH engloba diversas atividades relacionadas à gestão e administração de pessoas em uma empresa, e tem como principais responsabilidades: recrutamento e seleção de talentos, administração de benefícios e folha de pagamento, gestão de desempenho, políticas e práticas trabalhistas, relações sindicais, entre outras demandas.
Dessa forma, o foco do RH é mais voltado para aspectos burocráticos, processos administrativos, cumprimento de regulamentações trabalhistas e gestão dos aspectos formais do emprego.
Já o DHO é mais focado no desenvolvimento das pessoas e no fortalecimento da organização como um todo, pois busca promover o crescimento e o aprimoramento dos times, bem como a melhoria do desempenho e da eficácia organizacional.
As atividades de DHO visam identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento, planejar e implementar programas de capacitação, gestão de mudanças, avaliação de desempenho, desenvolvimento de estratégias para promover a cultura organizacional, clima e engajamento das pessoas.
Assim, o DHO visa criar um ambiente propício ao desenvolvimento das pessoas, alinhando-as aos objetivos e estratégias da organização.
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Qual o objetivo da área de Desenvolvimento Humano e Organizacional?
Considerando o que é DHO, podemos definir que o setor é responsável por dois pontos estratégicos na carreira das pessoas colaboradoras: em primeiro lugar, mantê-las motivadas e, ao mesmo tempo, prepará-las para auxiliar no crescimento da empresa.
O especialista Josh Bersin, em suas diretrizes estratégicas de 2025, apontou que o foco do aprendizado evoluiu: para ele, o cuidado com a carreira agora passa pela criação do "Superworker", afirmando que “o desenvolvimento de habilidades não é mais sobre treinar pessoas para tarefas, mas sim capacitá-las para orquestrar tecnologias e liderar a inovação” (tradução livre).
Nesse ponto, o DHO compreende a valorização e o desenvolvimento das pessoas colaboradoras em um contexto abrangente, que envolve seus aspectos sociais, emocionais e racionais.
Ou seja, além do aperfeiçoamento e da capacitação profissional em si, o DHO também promove ações que visam o bem-estar das pessoas colaboradoras. Em contrapartida, as empresas ganham em qualificação e inovação para continuar crescendo dentro de seu segmento de atuação, além de atrair e reter seus talentos.
Por isso, grande parte do trabalho do DHO é identificar quais são as capacitações necessárias para o desenvolvimento das pessoas colaboradoras, quais são as questões problemáticas e como resolvê-las.
É importante pensar que as qualificações nem sempre se resumem às habilidades técnicas (ou hard skills), mas também às competências comportamentais que podem contribuir para a atuação profissional, as chamadas soft Skills.
Um exemplo disso são treinamentos e estratégias de educação corporativa para desenvolver habilidades de liderança ou comunicação não-violenta.
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A importância do desenvolvimento humano para a organização
O primeiro ponto para compreender a importância do DHO é entender que desenvolver pessoas é mais do que um benefício individual. Ele é uma estratégia de impacto significativo na empresa, especialmente se pensarmos em um mercado superaquecido como a área da tecnologia.
Não por menos, o “Workplace Learning Report 2025 do LinkedIn” posiciona o desenvolvimento de pessoas como o núcleo da agilidade organizacional:
“Em 2025, o T&D (Treinamento e Desenvolvimento) consolidou-se como o motor central da estratégia de negócios. Com as competências exigidas para os cargos projetadas para mudar 65% até 2030 devido à integração da IA, o aprendizado contínuo deixou de ser um diferencial para se tornar a infraestrutura crítica que impede a obsolescência corporativa.” (tradução livre).
Afinal de contas, o desenvolvimento de pessoas envolve a estratégia da empresa em dois níveis fundamentais:
- 1. Inovação e produtividade: à medida que expandem seus conhecimentos, as pessoas tendem a ser mais inovadoras e produtivas. Como consequência direta, o desenvolvimento contínuo promove o crescimento corporativo ao garantir que a força de trabalho acompanhe o ritmo das novas tecnologias.
- 2. Atração e retenção de talentos: o foco no desenvolvimento é uma forma fundamental de lidar com a escassez de profissionais com qualificação, o que Josh Bersin define como uma “crise de talentos” estrutural na era digital.
Ou seja, o DHO é um dos pilares mais fortes de retenção. Segundo o Gartner, o desenvolvimento de carreira é apontado como um dos dois principais motivos para a saída de talentos, dividindo o topo do ranking apenas com a remuneração.
Além disso, o estudo reforça que, para reter colaboradores e colaboradoras de alta performance, as empresas precisam redesenhar seus programas para oferecer desenvolvimento de expertise em tempo real.
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Pilares do DHO
A eficácia de uma estratégia de DHO depende do quanto seu alicerce é sólido. Mais do que frentes de trabalho, esses pilares representam o compromisso da organização em alinhar o desenvolvimento individual ao crescimento do negócio.
Confira a seguir os componentes essenciais dessa estrutura:
1. Plano de carreira
O plano de carreira é a estrutura que define os requisitos (tanto habilidades quanto competências) para alcançar novas posições hierárquicas dentro da empresa.
Sendo assim, a elaboração de um plano de carreira é fundamental para o DHO, porque funciona como um mapa que mostra o que as pessoas precisam fazer para crescerem em suas funções.
2. Treinamento e Desenvolvimento
As estratégias de Treinamento e Desenvolvimento vão além de preparar pessoas para processos internos. Esta também é uma das funções, mas não é a única.
A área de T&D também tem um papel estratégico para a retenção de talentos, ao fomentar o aprendizado desejado pelas pessoas colaboradoras.
Afinal de contas, mais do que uma necessidade profissional, o aprendizado também é uma resposta aos desejos individuais das pessoas.
Leia também: IA no aprendizado corporativo — como adotar na sua empresa
3. Gestão de competências
Como parte da própria estratégia de treinamento e desenvolvimento das pessoas, o DHO também precisa promover a gestão de competências.
Ou seja, ele precisa analisar quais as necessidades da empresa ao nível de educação corporativa e quais as melhorias em gestão do conhecimento.
Para isso, o DHO deve considerar três aspectos relevantes:
- I. Competências necessárias para a empresa.
- II. Competências que as pessoas colaboradoras já possuem.
- II. Competências que as pessoas ainda precisam desenvolver.
4. Cultura organizacional
A estratégia de DHO também precisa se alinhar à própria cultura organizacional, que deve ser compatível com os valores e a missão da empresa.
Isto é, todo o conjunto de valores, crenças, pressupostos, ações de uma organização na condução de suas atividades — elementos que movem o dia a dia de uma organização.
Assim como o desenvolvimento, a cultura organizacional é um fator determinante, sobretudo, para um mercado de trabalho concorrido.
5. Employee Experience
Em português, Employee Experience significa experiência da pessoa colaboradora. Ou seja, é o sentimento que as pessoas desenvolvem em relação à empresa durante o período em que estão trabalhando nela.
Diferente do clima organizacional que é coletivo, o Employee Experience se refere à percepção individual da pessoa sobre alguns fatores, como:
- reconhecimento profissional;
- salários e benefícios;
- relacionamentos pessoais;
- jornada de trabalho;
- onboarding;
- infraestrutura e organização empresarial;
- oportunidade de desenvolvimento e crescimento.
Leia também: Work-life balance — como promover equilíbrio real entre vida pessoal e trabalho
Ferramentas de DHO
As ferramentas de DHO evoluíram significativamente nos últimos anos e hoje combinam plataformas digitais tradicionais com soluções baseadas em Inteligência Artificial.
Esses sistemas apoiam tanto a avaliação da cultura e do clima organizacional quanto o mapeamento contínuo de competências das pessoas colaboradoras, inclusive por meio de avaliações de desempenho mais dinâmicas e orientadas por dados.
No campo da gestão de pessoas, soluções como Workday, SAP SuccessFactors e Oracle HCM utilizam análise de dados avançado e IA para identificar padrões de engajamento, mapear competências, prever riscos de turnover e apoiar decisões estratégicas de liderança.
Já nas estratégias de treinamento e desenvolvimento, especialmente em iniciativas de educação corporativa, plataformas como LMS e LXP evoluíram para modelos inteligentes.
Ferramentas como Degreed e SAP Learning Hub passaram a incorporar recursos que personalizam trilhas de aprendizagem, recomendam conteúdos com base em gaps de habilidades, analisam engajamento e medem a efetividade dos treinamentos em tempo real.
Mais recentemente, o DHO também passou a contar com soluções baseadas em IA e agentes inteligentes, capazes de apoiar diagnósticos organizacionais, simular cenários de desenvolvimento, sugerir planos de requalificação e até atuar como copilotos de aprendizagem para lideranças e equipes.
Vale dizer que essas tecnologias ampliam a capacidade do DHO de atuar de forma preditiva, estratégica e alinhada aos objetivos do negócio, deixando de ser apenas um setor de apoio para se tornar um verdadeiro motor de desenvolvimento organizacional.
Leia também: Como agentes de IA podem impactar o setor de RH
Os benefícios do desenvolvimento humano para as organizações
Como vimos, o DHO promove muitos benefícios para a empresa. Confira, a seguir, as principais vantagens de adotá-lo na organização:
- Fortalecimento do clima organizacional.
- Mais eficiência nos processos de treinamento e capacitação.
- Diminuição da taxa de turnover.
- Atração de talentos através da promoção do employer branding.
- Aumento dos níveis de felicidade e satisfação das pessoas colaboradoras.
- Aumento da qualidade das entregas, da produtividade e dos resultados.
- Maior inovação empresarial.
O papel do DHO no desenvolvimento em tecnologia
Na área de tecnologia, especialmente por conta do superaquecimento do mercado, o papel do DHO é fundamental em três níveis diferentes: na cultura organizacional, na percepção individual das pessoas colaboradoras e nos resultados da empresa.
Em primeiro lugar, as estratégias de DHO melhoram o clima organizacional e o employer branding, essenciais para a atração de talentos.
Além disso, a noção individual de possibilidade de crescimento dentro da empresa, promove a satisfação e a felicidade de cada pessoa colaboradora. O resultado disso é a retenção de talentos e, consequentemente, a diminuição da taxa de turnover.
Por fim, a qualificação e o desenvolvimento das pessoas colaboradoras também reflete no aumento de inovação e produtividade, fundamentais para os resultados das empresas de tecnologia.
Leia também: Como criar um ambiente de segurança psicológica para as pessoas colaboradoras?
Analista de DHO: o que faz no setor e qual o seu papel na empresa?
Uma pessoa Analista de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) é responsável por diversas atividades em uma empresa. Uma vez que o setor tem como objetivo principal cuidar do desenvolvimento do capital humano nas organizações, buscando seu desenvolvimento e aprimoramento, é importante contar com uma pessoa especialista.
Seu papel pode variar conforme a empresa e suas necessidades específicas. Contudo, listamos a seguir o que faz uma pessoa especialista em DHO, elencando algumas de suas principais responsabilidades:
- Recrutamento e seleção: participar do processo de contratação de novas pessoas colaboradoras, desde a elaboração de perfis profissionais até a realização de entrevistas e avaliações de profissionais.
- Treinamento e desenvolvimento: identificar as necessidades de treinamento da equipe e elaborar programas de capacitação para desenvolver habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores e colaboradoras.
- Avaliação de desempenho: criar e implementar processos de avaliação de desempenho, incluindo o estabelecimento de metas e indicadores de desempenho, além de fornecer feedback e orientação às pessoas profissionais.
- Gestão de carreira: auxiliar no planejamento e desenvolvimento de carreira das pessoas colaboradoras, identificando oportunidades de crescimento e promovendo ações de desenvolvimento profissional.
- Remuneração e benefícios: participar da definição de políticas de remuneração e benefícios, garantindo a equidade interna e externa.
- Gestão do clima organizacional: promover ações e programas que contribuam para um ambiente de trabalho saudável e motivador, visando a satisfação e engajamento das pessoas, além de colaborar com estratégias para melhorar a comunicação interna.
Vale lembrar que essas são apenas algumas das atividades de uma pessoa Analista de DHO, pois seu papel pode variar conforme o porte da empresa, sua cultura organizacional e as demandas específicas do negócio.
Quanto ganha um(a) profissional de DHO?
Os salários de profissionais da área de DHO podem variar significativamente conforme a localização geográfica, nível de experiência, tamanho e setor da empresa, entre outros fatores.
No entanto, segundo sites de pesquisa salarial e consultorias especializadas, como o Glassdoor, a remuneração média de profissionais de DHO varia conforme o cargo ocupado e o nível de experiência (como coordenação de DHO, gerente de DHO, analista, etc.).
A estimativa salarial média para profissionais de DHO no Brasil é de R$ 4.000/mês, podendo variar entre R$ 3.000 /mês a R$ 5.000 /mês.*
* Valores correspondentes a pesquisa realizada em janeiro de 2026. Para conferir os números atualizados, basta acessar o link da Glassdoor.
Como se profissionalizar na área de DHO?
Para se tornar especialista em DHO, Desenvolvimento Humano e Organizacional, existem algumas etapas que você pode seguir:
- Educação formal: para atuar neste setor, é fundamental ter uma formação acadêmica na área de Recursos Humanos, Administração, Psicologia Organizacional ou áreas relacionadas. Foque em cursos de graduação ou pós-graduação que ofereçam disciplinas específicas sobre Gestão de Pessoas, Desenvolvimento Organizacional e temas relacionados.
- Desenvolver habilidades interpessoais: trabalhar na área de DHO exige habilidades de comunicação, empatia, negociação, liderança e resolução de problemas. Para desenvolver essas habilidades, você pode apostar em um curso de DHO específico, ou até mesmo treinamentos, workshops e prática em situações reais.
- Procure obter experiência prática: buscar oportunidades de estágio ou trainee em empresas que possuam um setor de Recursos Humanos ou DHO é importante para fornecer experiência prática, para aplicar seus conhecimentos teóricos e obter experiência real no campo.
- Certificações: as certificações reconhecidas são muito importantes na área de DHO, por agregarem valor ao seu currículo e demonstrarem seu conhecimento e qualificação na área. Entre elas, a certificação profissional em Gestão de Pessoas (GPHR), oferecida pela Society for Human Resource Management (SHRM), é uma excelente opção, entre tantas outras, que podem variar conforme seu objetivo profissional.
O desenvolvimento profissional em DHO, assim como nas demais áreas com grande demanda no mercado, é um processo contínuo. A experiência prática, o networking e a aprendizagem contínua, são fundamentais para se profissionalizar no setor.
Curso de DHO na Alura Para Empresas
O curso de formação em Desenvolvimento Humano Organizacional da Alura foi desenvolvido para apoiar profissionais e organizações na adoção de práticas modernas de gestão que colocam as pessoas no centro da estratégia.
Voltado para quem atua ou deseja atuar nas áreas de Gestão de Pessoas, Recursos Humanos e Liderança, o curso combina fundamentos teóricos com aplicações práticas, preparando você para lidar com os desafios reais do mercado de trabalho e promover ambientes mais saudáveis, produtivos e inovadores.
Para ampliar ainda mais o desenvolvimento das suas equipes, conheça também outras soluções e cursos da Alura Para Empresas para manter sua empresa sempre atualizada!
Leia também: A importância da gestão de recursos humanos para empresas da área de tecnologia
Tire suas dúvidas sobre DHO
Vimos até aqui os principais conceitos do DHO: significado, qual o papel do setor e como ele é importante para o sucesso de qualquer organização. Mas se você ainda tem alguma dúvida, respondemos abaixo algumas perguntas frequentes sobre o assunto:
1. O que é entrevista com DHO?
Uma entrevista com DHO é uma interação conduzida por uma pessoa especialista na área, com diferentes finalidades, como: seleção de talentos, avaliação de desempenho ou diagnóstico organizacional.
Assim, a entrevista conduzida por profissionais da área de DHO, podem ser realizadas para avaliar candidatos e candidatas a uma vaga para determinado cargo; avaliar o desempenho das pessoas colaboradoras ou coletar informações sobre o clima e as necessidades da organização.
2. Como minimizar vieses algorítmicos da IA no DHO?
Reduzir os vieses deve ser visto como uma gestão de riscos e qualidade de dados. Para evitar que a tecnologia replique preconceitos na contratação de novos talentos e outras situações, o DHO deve atuar em três frentes:
- Auditoria de dados: verificar se as bases usadas para treinar a IA são diversas. Mas se o sistema aprende apenas com perfis de “sucesso” do passado, ele tenderá a excluir grupos minoritários no futuro.
- IA Explicável (XAI): priorize ferramentas que justifiquem seus critérios (o porquê de uma recomendação), chamadas de IA Explicável, em vez de sistemas de “caixa-preta” que não permitem auditoria humana.
- Curadoria Humana: a decisão final nunca deve ser 100% delegada. Profissionais de DHO utilizam a IA para processar padrões, mas aplicam o contexto ético e geopolítico para validar se o resultado é justo e estratégico.
Leia também: Ética e Inteligência Artificial — desenvolver a tecnologia com consciência
3. O DHO é indicado apenas para grandes empresas?
Não. Embora grandes organizações tenham estruturas complexas de DHO, pequenas e médias empresas (PMEs) também podem se beneficiar.
Em negócios menores, o DHO é o que garante que o crescimento seja sustentável, evitando que a cultura se perca e que os melhores talentos saiam por falta de uma perspectiva clara de carreira.
4. O que é o cargo de supervisor(a) de DHO?
Profissionais que atuam na supervisão de um setor de DHO desempenham um papel fundamental na coordenação, gerenciamento e liderança das atividades relacionadas ao desenvolvimento das pessoas e ao fortalecimento organizacional em uma empresa.
Um supervisor ou supervisora de DHO trabalha em estreita colaboração com a equipe, seja na gestão ou nas áreas operacionais, para promover um ambiente de trabalho produtivo, engajado e com desenvolvimento contínuo.
Suas principais responsabilidades podem incluir: supervisionar as equipes, realizar o planejamento estratégico, coordenar programas de desenvolvimento, prestar aconselhamento e suporte para profissionais da empresa, além de avaliar e mensurar os resultados da organização.
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5. Qual a melhor forma de implementar o DHO nas organizações: consultoria externa ou recursos próprios da empresa?
A escolha entre implementar o DHO por meio de uma consultoria externa ou com recursos próprios da empresa depende de diversos fatores.
A consultoria externa oferece expertise especializada, uma visão imparcial, maior agilidade na implementação e foco em resultados. Em contrapartida, pode gerar custos mais elevados, dependência de fornecedoras externas e desafios de adaptação à cultura organizacional.
Já a implementação interna valoriza o conhecimento do próprio time, reduz custos, garante continuidade e fortalece o engajamento das pessoas colaboradoras. No entanto, pode esbarrar em limitações de capacidade técnica, experiência e disponibilidade de tempo, além de uma visão menos abrangente.
Nesse contexto, uma abordagem híbrida, que combina orientação especializada com o desenvolvimento das competências internas, costuma ser a estratégia mais eficaz, pois equilibra técnica, autonomia e sustentabilidade no longo prazo. E para auxiliar nessa abordagem, a Alura + FIAP Para Empresas pode apoiar sua organização.
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Referências
- CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Editora Atlas: São Paulo, 2020.
